İŞYERİ ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ VE PERSONEL YÖNETİMİ AÇISINDAN ESNEKLEŞMENİN SONUÇLARI: TEORİK BİR YAKLAŞIM

Bu makale, teorik bir temele dayalı olarak, pratik yaşamda esnek işletme ile ilgili (gündelik yönetim süreçleri ve işçi temsilcilerinin görevleri anlamında) öngörülerde bulunmaktatır.

1. Bu makale, esneklik ve işyeri konuları arasında ayrım yaparak başlayacaktır. Birinci bölüm, esnekliğin genel bir tarifi yapılarak sona erecektir.

2. Yapılan bu tanım çerçevesinde, olası sonuçların önceden öngörülebildiği teorik bir çerçeveye ulaşılacaktır. Esneklik, Talcott Parsons’ın, esnekliğin olası sonuçlarını tahmin etmeye yarayan bir araç sunan yapısal-fonksiyonel farklılaşma teorisindeki kavrama çok uymaktadır. Bu araçlardan herhangi bir tanesi sistemin çözülmesine, yok olmasına yol açabilecektir. Yine bu makalede, esnekliğe karşı sendikaların olduğu kadar, işverenlerin itirazları da tartışılacaktır. (Kendi organizasyonları karşı çıkarken, işverenlerin ve işçilerin daha cesur bir şekilde esnekliğe adapte olabilmeleri, belki de sadece Almanlar’da görülebilecek bir garipliktir.)

3. Ayrıca, yapısal-fonksiyonel teori, dengesiz farklılaşmanın sonucu olarak yaşanacak sistem bozukluğundan kaçınabilmek için, zorunlu bir denge süreci olarak “bütünleşme”yi de (entegrasyon) önermektedir. Böylece, esnek çalışmaya destek olması için, göreceli olarak yapısal – fonksiyonel teoride iyi tarif edilmiş bir kavram olan “bütünleşme”nin gerekli kıldığı araçları tesbit etmeye önemli derecede gayret gösterilmelidir. Makale, bu ihtimallerden bir kısmının tartışılmasıyla sona erecektir.

GİRİŞ

Bir Amerikan kaynağına göre, sosyal yapıdaki değişim için temel bir şablon oluşturduğu görülen ve çalışma saatlerinin esnekleştirilmesi şeklinde karşımıza çıkan esnek çalışma, ilk defa bir Alman firma olan Messerschmidt – Bölkow - Blohm tarafından uygulanmıştır (Wrong, s. 23). Berlin Bilim Merkezi, aşağıdaki kelimelerle ifade edilen bir araştırma projesi takdim etmiştir: “İşin esnekleştirilmesi, iş hayatının kapsamlı olarak yeniden yapılanması veya yeniden organize edilmesini amaçlayan bir kavram haline gelmiştir. Çalışma saatleri, sosyal politikalar, iş mevzuatı ve doğrudan üretim gibi alanlar, günümüzde ve gelecekte esnekleşmesi gerekli alanlardır.” (WZB – Mitteilungen 37, Sept. 1987, ss. 42-43).

Esnekleşme, post-endüstriyel bir topluma geçişte kaçınılmaz bir aşama mıdır?

Şu ana kadar, çok sayıda esneklik modelleriyle karşılaştık, farklı iş koşullarında doğan esnekliğe dair önemli miktarlarda materyal topladık ve esneklik hakkında lehte ve aleyhte tartışmalar yaptık. Fakat, bugüne kadar yaptıklarımız sadece tipik bir veri toplama faaliyetinden başka bir şey değildir. Buna rağmen, veri toplama gayretleri, esneklik üzerine yapılacak gerçek bir bilimsel çalışma için gerekli bir önşarttır. Örneğin, bir hipotezin teori haline gelişi, yavaş yavaş işleyen bir süreç sonucunda, deneysel olarak kanıtlanır, tasdik edilir. İşte, esnekliği teorileştirme çabalarımızın altında yatan güdü, gelecekte ortaya çıkacak yeni esneklik türleri hakkında olası sonuçları ve koşulları önceden öngörmek ve uygulayıcılara bilimsel olarak ayakları yere basan öğütler vermede yardımcı olmaktır. Bu makalenin amacı, sadece, bu doğrultudaki bir ilk denemenin nasıl gerçekleşebileceği hususunda kaba bir taslak sunmaktır.

Eğer esnekleşmeyi sınıflandırırsak ve karşımıza çıkacak olası esneklik türlerinin farklı yönlerini dikkate alır isek, farklı esneklik modellerinin farklı sonuçlar verdiğini görürüz. Bununla birlikte, esneklik aynı olgunun değişik biçimleri olarak düşünüldüğünde benzer özellikler gösterecektir[1]. Esnekliğin türlerini şu şekilde sıralayabiliriz:

a) En iyi bilinen esnek çalışma türü, “çalışma sürelerinde esnekliktir”; kısaca, “kısmi – çalışma”dır. Bu, çalışma sürelerindeki azalma ile alakalıdır, fakat, katı ve teorik bir anlama sahip olmaktan ziyade tarihsel bir görünüm arzetmektedir. Çünkü, toplu pazarlık süreçleri sonucunda adım adım sağlanmış bir gelişmedir (Beyer, s. 463; & Blytn 1, s. 9; & Fürstenberg 1989, s. 38; & Keller 1989, s. 139). Bu tür esneklik çeşitlerini “Süresel esneklik” (temporal flexibilization) olarak tanımlayabiliriz. Bunun ile kastedilen, günlük, haftalık, yıllık veya ömürboyu çalışma sürelerinin, somut olarak planlanması, düzenlenmesi biçimlerindeki artıştır. Eğer bunu özet bir şekilde formüle edersek, yeni bir olgu olarak hiç bir anlamı olmayan, fakat diğer biçimlerde onlarca yıldır bize tanıdık gelen bu esnekliği kolayca tanıyabiliriz.

b) Bir diğeri, “prodüktif (üretken) esneklik” (productive flexibilization)’tir ve bunun anlamı, alt – piyasalarda yaşanan döngüsel (kısır) iş problemlerine karşı kendilerini korumak isteyen işletmeler tarafından, ürün dizilerinin çeşitlendirilmesinden başka birşey değildir.

c) Birazdan göreceğiniz gibi, aslında, iki değişik biçime ayrılabilecek “organizasyonel esneklik” (organizational flexibilization) kavramına da hiç yabancı değiliz. “Dışsal organizasyonel esneklik”, başka işletmelerden ara mamul satın alınması sonucu üretim yoğunluğunda ortaya çıkan bir azalma ile ilgili iken; “içsel organizasyonel esneklik” ise, entegre ve çok aşamalı büyük proseslerin göreceli olarak bağımsız, paralel küçük sistemler tarafından yer değiştirilmesiyle ilgilidir.

d) Biz şimdi, eskiden beri tanıdığımız teknolojiyi “donanım (teknolojik) esnekliği” (apparative flexibilization) olarak karşımızda buluyoruz. Bundan kasıt, özel amaçlı makinelerin, mekanizmaların çok fonksiyonlu tertibatlar, düzenekler ile takviye edilmesidir.

Esnek çalışmayı içinde yaşadığımız zamanın genel bir olgusu olarak kabul ettiğimizden, kendi teorimizden biliyoruz ki, endüstriyel bir toplumdan post-endüstriyel bir toplum tipine doğru giderken, esnek çalışma aracılığıyla somutlaşan olası bir değişimi, devrim diye nitelemenin imkanı yoktur, olsa olsa evrim diye nitelenebilir.

e) “Difransiyel esneklik” (differential flexibilization), uzun zamandır aşina olduğumuz bir türdür. İşçi veya işvereni ilgilendiren zorunluluklardan kaynaklanmakta olup, standart çalışma tipinden uzaklaşan çalışma şeklinin düzenlenmesine işaret etmektedir. Bir klasik maden eritme ocağı veya bir hastenede çalışan işçiler için tam gün (katı) çalışma saatleri kaçınılmazdır. Fakat, diğer taraftan, yetişkin olmayan gençler ve hamile kadınlar gibi gruplara yönelik koruyucu kurallar ve düzenlemeler (Hamel, ss. 447 – 453), alışılmış genel yapıdan faklı olup tabiat tarafından dikte edilmektedir. Böylece, bu nedenlerle ortaya çıkan çalışma sürelerindeki azalma da bir tür esneklik türü olarak görülebilir.

f) Bir diğer tür, “fonksiyonel esneklik” (functional flexibilization)’tir ve bununla ilgili olarak elimizde mesela “kutu testi – eğitim amaçlı” (değişik şekillerde küplerden oluşan kutu) gibi bir çok test örnekleri vardır. Bu, bir iş için kapsamlı bir eğitimden ziyade, değişik düzeylerden oluşan bir eğitim sistemidir. Birinci ve ikinci düzeyde, simultane olarak seçilen alanlarda eğitim verilirken, sadece sonuncu basamakta asıl iş için gerekli nitelik kazanılmaktadır. Bu sistem ile, bir kişi birbiriyle ilişkin çeşitli işler için eğitilebilir, yapılması gereken sadece iş adayının bir diğer kariyer için tamamlamak zorunda kaldığı ve çeşitli safhalardan oluşan eğitim programının son basamağına doğru ilerlemesidir. İşletme ve iş görevlerine ilişkin özel eğitim programları ve sürekli eğitim tedbirleri bu kısma girmektedir.

g) Bu noktadan sonra, “ücret esnekliği” (remunerational flexibilization)’nden söz edilebilir. Bu şu anlama gelmektedir; ücretleri, günümüze kadar süregelen nisbeten katı kriterlere ve kategorilere göre değil, bireyin kendisini dikkate alarak tesbit etmektir. Bu durumda, daha önceden alışkın olduğumuz üzere, kişinin kişisel ihtiyaçları dikkate alınabilir (mesela bir denizfenerinde çalışan görevliye verilecek lojman gibi). Fakat, her faaliyeti bir toplam fonksiyonel analiz yoluyla hesaplamak, tek tek bordroya eklenecek ek gelir kalemlerine nisbeten daha iyi olacaktır. Bütün bunların ışığında, bakım ve hizmet personelinin artan önemi düşüldüğünde, acil müdahale doktorları veya uçak pilotlarının durumunda olduğu gibi, ödemenin temel olarak potansiyel kabiliyetler ve işe hazır olmaya göre yapılması düşünülebilir.

h) Günümüzde, uzmanlaşma, yüksek teknolojik araçlar ve “zamanında üretim” şeklindeki değişim sürecini dikkate alırsak, daha fazla miktarda “mekansal esneklik” (spatial flexibilization) uygulamaları ile karşı karşıya kalırız. Bunun anlamı, montajcı, kontrolör ve uzman eğitmenlerin durumunda olduğu gibi, uzun zamandır alışkın olduğumuz anlamıyla, profesyonellerin bölgesel (uluslararası değil) hareketliliğindeki artıştır.

Modern yasalar, mesela Almanya’da 5 Mayıs 1985’den beri yürürlükte olan İstihdamı Artırma Yasası, esnek çalışmayı kolaylaştırmaya niyetlenmiştir. Bununla birlikte, zaman zaman ampirik araştırma sonuçları, hiç arzulanmayan aksine neticeler de ortaya koymaktadır (Keller 1987, ss. 30-35).

Şu ana kadar tanımlanan 8 esnek çalışma türünün benzeştiği noktaları özetlemeye çalışırsak şu tanıma ulaşırız: Esnek çalışma, günümüze kadar uzanan ve sorun haline dönüşen tekbiçimli (standart) çalışma şeklinin, birçok alternatif olanaklarla yenilenmesidir.

Esnek çalışmanın yukarıdaki paragraflarda ifade edildiği gibi tanımlanması, çok özet ve realiteden çok uzak olan “tipik bir bilimsel” tanım olarak kafalarda kalabilir. Fakat, bu tanımla biz, direkt olarak esnek çalışmanın sonuçlarını varsayımsal olarak önceden görebilmemizi sağlayan teorik bir çerçeveye ulaşırız.

Oldukça uzun sayılabilecek tarihçesi nedeniyle ve sosyal yapının devrimsel olmasından ziyade evrimsel değişimi dolayısıyla, birinci bölümde esnek çalışmayı sınıflara ayırmak zorunda kalmıştık. Coser ve Dahrendorf gibi bilimadamları tarafından temelleri atılan Çatışma Teorisi, bize, genellikle birbiriyle karşıkarşıya gelen çıkarlar hakkında faydalı bir açıklayıcı yaklaşım sunar. Bu teorinin savunduğu, “uyuşmazlık, toplumların ve grupların kimlikleri ve sınır çizgilerini oluşturmaya ve korumaya hizmet eder” hipotezinden yola çıkılarak (Coser, s. 38), sendikaların, işverenlerin esneklik çabalarına karşı gösterdiği reaksiyonlar önceden tahmin edilebilir. Hatta, Porsons’ın fikirlerine karşıt olarak, Dahrendorf gerçekten kafalarımızdaki dinginliği bozabilse ve bu hipotezden yola çıkarak “her toplum kendisini, üyelerinden bazılarının diğerleri üzerinde baskı uygulaması yoluyla devam ettirir” (Dahrendorf, s. 210) dese bile, Parsons’un uyuşmazlığın düzenlenmesi ile ilgili tanımında (Dahrendorf, s. 227), toplu pazarlık içinde var olan prosedür çoktan prototip olarak kurumsallaştırılmış ve Dahrendorf’un idealleşmiş abartılarına karşıt olarak, evrimsel bir method içinde uyuşmazlık ve konsensüs birbirine entegre edilmiştir. Böylece, yapısal-fonksiyonel teoride, bir evrim teorisi içinde bir teorik yaklaşım araştırmak, yanlış yola yönelmek değildir.

Bu yaklaşımın sınırları içinde, “toplumda, göreceli olarak sınırları iyi tarif edilmiş bir konuma sahip olan bir birim, kendisinin içinde bulunduğu büyük sistemden hem yapısal hem de fonksiyonel önem açısından farklılıklar gösteren daha alt birimlere bölünebilir...” (Parsons, s. 22) cümlesinde işaret edilen sürece uygun olarak, birinci bölümde tarif edildiği gibi, esnek çalışmanın birçok türleri, standartın farklılaşması olarak sınıflandırılabilir.

Artık, terminolojiden teoriye doğru ilerliyoruz. Farklılaşma sürecinde oluşan altsistemlerin kendilerini bağımsızlaştırmaya yöneltebileceği ileri sürülmektedir. Altsistemlerin, gerçekte hizmet etmesi gerektiği ana sistemin gayeleriyle tamamen teması kaybetme noktasına yönelerek, kendi kendilerine otomerkezli bir dinamizm geliştirebilecekleri iddia edilmektedir. Kısa süreli bir işlevsizlik, fonksiyonsuzluk ve uzun süreli parçalanmadan sakınmak için, bir farklılaşma sonrasında, ana sistem altsistemleri entegre etmek için özel çabalar ihtiyacı içinde olacaktır. “Yapısal birimlere ait iki (veya daha fazla) bölümün birlikte çalışması, sadece, bir bölümün daha önceden var olduğu yerlerde koordine edilmelidir. (Parson, s. 22). Bunun ana sistem tarafından mı başarılması gerektiği veya bunun açıkça bu amaç için oluşturulmuş özel altsistemler yoluyla mı başarılabileceğine dair sorular oldukça ilginç olacaktır. Benim, esneklik planlaması ile ilgili olarak üzerinde çalıştığım hiçbir durumda, bir pratisyenin (uygulayıcının), esnekliğin tarif edilmesi için fazladan bir araca ihtiyaç duyulabileceği düşüncesine sahip olduğuna şahit olmadım.

Günümüz işletme realitesi gözönüne alındığında, personel ve işletme için ve esnekleştirilmiş alsistemlerin amacından farklı yönlere kaymasını engellemek için, faaliyetlerin kontrolünden departmanların sorumlu olması en iyi yol olacaktır. Ampirik (deneysel) araştırmalar göstermektedir ki, varsayıma dayalı bütün bu firmalarda tam-süreli profesyonel faaliyet kuraldır ve böylece esnek çalışan işçiler kuraldan sapma olarak düşünülür ve o şekilde muamele edilirler (Hörning et al, s. 351). Bu beraberinde iki soru getirmektedir. Bu durumun sürekli bir yapı mı oluşturacağı, yoksa yalnızca esnekleşme talepleri meşru kabul edilene kadar geçici bir safha olarak mı geçerli olacağı araştırmaya açık olacaktır.

3 değişik güçten kaynaklanan çıkarlar ve davranışların bütünleştirilmesi gerekir: birincisi ferdi olarak işçidir; sonra iş arkadaşları ve amirler gelir, ve sonuncu olarak da ast, yani kendi emrinde olan kişiler gelir.

İşletmenin bu üçlü yapısı gözönünde tutulduğunda, sistemler teorisinin terminolojisine göre: “çalışma ve çalışma ilişkileri” sisteminin unsurları arasında, katılımcıların çatışan çıkarları, iş yaşamında konsensüse doğru değişmek zorunda kalacaktır; sistem teoristyenleri muhtemelen bunu, temel ilişkilerin sağlanması için amaç farklılığındaki transformasyon olarak adlandıracaklardır. Bu entegrasyon çalışması için ileri sürülen bir tez vardır, şöyle ki: “kökenleri itibariyle, değişen hayat ve çalışma kavramları temelinde esnekleşmiş çalışma süreleri, işçi örgütlerini, kendilerini yeniden oryantasyona, yenilemeye tabi tutmalarını zorunlu kılmaktadır. Artan özerklik talepleri, yalnızca ve özellikle çalışma süresinin tek başına düzenlenmesi halinde, katı ve esnek olmayan çalışma kültürü prensipleriyle çalışan örgütlerde büyük hacimli bir değişime yol açar” (Hörning et al, s. 350). Değişikliklerin çeşidini daha etkin bir şekilde değerlendirebilmek için, aktörler ve onların çıkarlarına daha yakından göz atmalıyız.

Aktörlerin işbirliği, tarif edildiği gibi üç bacaklı bir sacayağı şeklindedir ve işletme düzeyinde sadece işgücü ve çalışma ilişkileri sistemi öğelerini içerir ve sadece sistem-içi analizler için uygundur.

Bireysel olarak işveren, esnek çalışma ile sadece sistem-içi amaçlarını gerçekleştirmeye çalışabilir, fakat her işçinin esneklik arzusu, şimdi büyük bir önceliğe sahip olan dışsal çıkarlarına bağımlıdır. Bundan dolayı, sistemin çevresi olarak bütün toplumun değerler düzeni oyuna sokulmuştur. Şirket yönetimi, şimdi sosyal şartları yönetim işlerinin ötesinde düşünmek ve planlamak zorundadır. Bu sosyolojik anlamda, post-endüstriyel dönüşümün bir unsuru olarak nitelendirilebilir.

Bütün bunların dışında, eğer biz şirketi esneklik entegrasyonunun yer alacağı bir sistem olarak düşünürsek, biz yine işveren örgütlerini ve işçi sendikalarını sistemin çevresi olarak düşünmek zorundayız. Onlar, orada özel kesimlerdir ve çevrenin diğer unsurlarıyla karşılaştırıldığında diğer etkenler üzerinde güç kullanma yetisine sahiptir.

Biz bu katılımcıları ve onların bazı tipik çıkar ve arzularını birbirinden ayırırsak, aşağıda yer alan şu sonuçları elde ederiz:

A. Bireysel İşçiler

İşçiler, diğer talepleri yanında, şayet gelir düzeyleri kendilerine çalışmaktan ziyade boş zaman ayırmaya imkan veriyorsa; şayet çocuk bakımı veya işe ulaşım zorluğu gibi kendi zamanlarını ilgilendiren birtakım sorunları varsa; şayet işin özelliği esneklik olmaksızın rahatsızlık verecekse veya sağlıkları için bir tehlike oluşturacaksa, esneklik isterler. (Ayrıca bkz. Klein, ss. 112 – 120).

B. Bireysel İşverenler

İşverenler, esnekliği, devamlı bir şekilde pahalılaşan üretim techizatlarının daha iyi kullanılması amacıyla, özellikle üretim sektöründe kar-maliyet ilişkisini düzenlemede en uygun bir strateji aracı olarak görürler (Fürstenberg, 1989, s. 40). Yüksek-nitelikli personel için iş piyasasındaki yüksek oranlı esnek çalışma talebi, özellikle işyeri çalışma koşulları uygun olmadığında, kesin bir rekabet avantajı haline gelir. Bazı durumlarda, işgören temsilcilerinin (sendikaların) zayıflaması da esnek çalışma için bir neden olabilir; fakat asıl neden, değişen iş şartlarına karşı mevcut işlerde bir düzenleme yapma ihtiyacıdır. Fakat, esnekleşmenin gerçekleştirilmesindeki inisiyatifin endüstrileşmiş ülkelerde çoğunlukla işverenlerden geldiğidir. (Keller 1989, s. 138).

C. İş Arkadaşları

Esnek çalışma içinde bulunan bir kişi ile, iş arkadaşları, yöneticileri ve emri altında çalışanların, ancak vakti önceden tayin edilmiş özel zamanlarda veya farklı farklı zamanlarda kişisel olarak veya telefonla temesa geçebilmeleri elbette ki işi zorlaştıran bir faktördür. Böylece, eğer esneklik işi meslekdaşlar için daha ağırlaştırırsa, esneklik reddedilebilecek veya engellenebilecek ve ortaya çıkışı güçleşecektir. Birden fazla yönetici ile çalışan işçilerin durumu, bir organizasyonun üst basamaklarındaki esnekleşme ve kısmi-süreli çalışmanın reddedilmesi için ciddi bir sebep olabilir.

D. Toplum

Yaşanılan çevrenin somut bir şekle dönüşmüş hali olarak toplum, “kendi çıkarlarını” herşeyin üzerinde düşünür. Fakat, bir değer-yargı değişim yeri olarak düşünüldüğünde, (özellikle endüstri toplumundan post-endüstri toplumuna dönüşümün gerçekleştiği durum), toplumun, çalışanların işletmelerine kattıkları değerler ve motiveler üzerinde bir etkiye sahip olacağı açıktır. O halde, daha geniş bir anlamda, topluma bir aktör olarak değer verilebileceği söylenebilir.

E. İşçi Sendikaları

Sendikalar bir yandan, esneklik örneğinde de olduğu gibi, çalışma şartlarını geliştirme yoluyla işçilerin geleneksel çıkarlarını temsil etmek durumundadır. Diğer yandan, esneklik, çok kötü sürelere bölünen işleri ortaya çıkarabilir ki bunlar yaşamak için yeterli kazanç meydana getirmeyebilir veya işçinin bağımlılığının artmasını ortaya çıkarabilir (Hamel, s. 454); böylece sendikaların üyelerini koruma rolü ortadan kalmış olacaktır. Böylece esneklik, çalışma şartlarının kişiselleşmesi ve toplumsal dayanışmanın azalmasıyla sonuçlanabilir ve sendikalar kurumsal çıkarlarını savunmak üzere esnekliğe karşı bir tavır alabilir. Bundan dolayı sendikalar esnekliğe karşı oldukça kuşkulu bakmaktadır. Ancak, ekonomik ve sosyal sebeplerle, çalışma saatlerinin azaltılması yönünde olumlu bir tavra da sahiptirler. (Ursula Engelen, UNI – Berufswahl – Magazin, 6 / 83, s. 13.

F. İşveren Sendikaları

İşveren örgütleri, işletmeci mantığıyla hareket eder ve bu, işverenlerin niye genel olarak esneklikten yana gözükürken, çalışma sürelerindeki azalışa karşı olduklarını açıklamaktadır (Reinhard Ebert; UNI – Berufswahl – Magazin 6 / 83, s. 14). İşveren federasyonları, sendikalarla birlikte yapacakları toplu pazarlıklarda (aksi yasa metinlerinde olmadığı takdirde) esneklik için temel şartları formüle etmek zorunda kalacağından, toplu pazarlık çoğu defa “daha çok iş esnekliği için daha az çalışma saatleri” şeklinde ortaya çıkacaktır.

G. İş Konseyleri

İş Konseyleri, yönetimle birlikte, her işletme içinde esneklikle ilgili olarak somut anlaşmalara ulaşmak zorundadır. Bu nedenle, kurum ve çalışanlar (sistem ve çevre) arasında zor bir pozisyonda bulunmaktadır. İş Konseyi, bir yandan esnekleşmeyi arzulayan ile arzulamayan ve sendika üyesi olan veya olmayan her işletme çalışanının çıkarlarını temsil etmek zorundadır. İş Konseyleri, tamamen veya çoğunlukla veya esas itibariyle sendika üyelerinden oluşmuştur. Konsey’in faaliyetleri daima kendi içerisindeki rol uyuşmazlığından kaynaklanmaktadır ve böylece, eğer bir özel İs Konseyi ortamındaki beklentiler bilinmezse, bu davranışları önceden tahmin etmek zor olacaktır.

Buraya kadarki teorik düşüncelerden sonra, uyuşmazlığın düzeyi, işletmedeki aktörler arasında yalnızca esnek çalışmaya başlanmasından dolayı değil, belirlenen amaçlara ulaşmak amacıyla birlikteliğin gerekli kıldığı edim sürecinin işlerliğiyle de bağlantılıdır. Günümüze kadar esnek çalışma tarihçesi içinde yaşanan deneyimler, uygulamadan alınan örneklerle aşağıda yer alacaktır. (daha fazla detay için bkz. Fürstenberg 1985, ss. 135-140.)

Esnekliğe karşı duyulan arzu, elektronik alanda yaşanan gelişmelerin, esnekliğin kurumsal ve teknik olarak günümüzde önceki dönemlerden daha kolay olarak realize edilmesine imkan tanıdığı bir zamanda ortaya çıkmıştır (bkz. Klein, s. 120 – 124). Tam-süreli çalışmanın altında kalacak şekilde esnekleştirilen her çalışma süresi, çekirdek zaman (prime time) (bütün personelin hazır bulunduğu zaman) ile esnek zaman (marjin time) (bir kısım personelin hazır bulunduğu zaman) arasında büyük farklılıklara yol açar. Bu durumda, şayet çalışma saatleri iş sözleşmelerine göre her birey için farklı uygulanacağından, çalışılan süreyi, gözlemlemek ve kontrol etmek giderek zor bir hale gelecektir. Bugüne kadar, iş konseyleri genelde kontrol sistemlerine karşı çıkmıştır ve bu sistemleri güvensizliğin bir kanıtı ve de insanlık-dışı bir uygulama olarak düşünmüştür.

Esnek çalışma şimdiye kadar Almanya’da sadece hizmet sektöründe, düşük-nitelikli aktiviteler ve % 90 oranında kadın işgücünün olduğu işlerde yoğunlaşmıştır. Bununla birlikte, artan bir şekilde, sadece kısa süreli iş arayanlar ve esnek çalışmayı diğer nedenlerden dolayı arzu eden yüksek-nitelikli işgücü ile de ilgilidir. Dolayısıyla, esnekliğin, nitelik açısından yelpazenin iki zıt ucunda yer alan büyük miktarlardaki bir çalışan kitleyi ve de ortada bulunan küçük bir miktarı ihtiva edeceği muhtemeldir. Bu ayrıca, teknoloji vasıtasıyla ortaya çıkan iş talebiyle alakalı olan bazı gelişmelerle de tutarlı olacaktır; örneğin, otomotiv sektöründe, nisbi olarak yüksek-nitelikli bakım işleri artarken, daha az nitelik isteyen işler ise azalmaktadır (Springer, s. 48). Bir iş sosyoloğuna göre, bu gelişme muhtemelen 3 tip çalışan grup ortaya çıkaracaktır: Kendisi için birçok ayrıcalık talep etme gücünde olan çok nitelikli bir çekirdek grup; daha az ayrıcalıklı ve tam-süreli çalışanların oluşturduğu bir birincil periferi grup; ve nihayet kısmi-süreli, geçici veya mevsimlik sözleşmelerle veya sübvanse edilen bir işte çalışan işçilerden oluşan bir ikincil periferi gruptur (Watson, ss. 272 / 263). Bu üçüncü gruba girenler, çekirdek gruptaki işgücüne benzer esnek çalışanlardır, fakat bunlar esnek çalışmayı arzuladıkları için değil, alın yazgıları olduğu için yaparlar.

3.3.’de tarif edilen bu gelişme, iş piyasalarının iki kola ayrılması sonucunu verebilir (Fürstenberg 1989, s. 39). Bir yandan, bu, sürekli personel için sürekli iş sonucunu doğuracaktır, fakat diğer taraftan, işverenlerin değişen taleplerine adapte olma zorunluluğu bulunan marjinal bir gurubu da meydana getirecektir. Niteliğin farklılaşması sonucu, ilk iki grup sürekli çalışma imkanına sahipken, ikincil periferi grup ise marjinal personel haline gelecektir.

Şayet esneklik, işverenin işi ile ilgili olduğu kadar, işçilerin yaşam ritimleriyle de uyumlu olursa, esnek çalışanlar için iş yoğunluğu artar. Şöyle ki, işçi normal çalışan meslekdaşına nisbeten, daha kısa süreli çalışma içerisinde bulunmasına rağmen, üstlendiği işleri bitirebilmek için daha yoğun çalışmak zorunda kalacaktır. Nitekim, 36 tane nitelikli kişiyle yapılan bir mülakat, esnekliğin kişiler üzerindeki etkileri olarak; çalışmanın yoğunlaştığını, iletişim ve işbirliğinin zayıfladığını, liderlik tipi ile ilgili sorunlar yaşandığını ve performansı sergilemede zorluklarla karşılaşıldığını (Hörning et al., s. 350) göstermiştir.

Her ne halde olursa olsun, çalışma saatlerindeki esneklik hemen hemen bütün durumlarda işçilerin çalışma saatlerindeki bir azalmayı meydana getirecektir (çalışma sürelerindeki düşüşün ölçülmesi için -1970-1985- bkz. Fürstenberg 1985, ss. 145-147). Size 5 milyon Alman işçinin, daha az saatlerle çalışmayı arzuladığı söylendiğinde; siz bu şartlar altında, esnek çalışmayı işsizliği azaltmada gerçek bir şans olarak düşünebilirsiziniz. Bu da, sendikaların argümanlarından birisidir (Ursula Engelen – Kefer, in: UNI – Berufswahl – Magazin 6 / 83, s. 13). Fakat, işverenlerin fikirlerine göre, esnekleşmeye bağlı olarak, anmaya değer olumlu bir mesleki etkiden bahsedilemez. Bu, işin yoğunlaşması ile herşeyin yoluna gireceği anlamına gelmez. Ayrıca, hasılayı artıran herşey, iş piyasasını rahatlatmak zorunda değildir ve bunun tersi için de aynı şey sözkonusudur.

Nihayet, hem işverenler hem de işçiler, her durumda olmasa da, genellikle esnek çalışmanın her şeklinin, kendilerinin fayda sağlayacağını düşünür. Esnek çalışmanın reddi, muhtemelen, azgelişmişliğe yolaçacaktır.

Azgelişmişlikten kaçınmak için, esnekliğin gerçekleştirilmesiyle ortaya çıkan iş farklılaşması, fonksiyonelsizliğe karşı korunmalıdır; ancak, fonksiyonelsizlikten kaçınmak bütün çalışanlar gayret sarfettiklerinde başarıya ulaşacaktır (bkz. Endruweit, s. 32). Esnek çalışma en azından Almanya’da şu gerçeği ortaya koymaktadır; yasalar ve toplu pazarlıklarda ortaya çıkan düzenlemelerin miktarı, sürekli işyeri seviyesinde yapılan anlaşmalar lehine azalmaktadır. Bu doğrultuda, bir otomobil şirketi olan BMW’de, 3 yıl içerisinde İş Konseyi ile Yönetim arasında 87 işletme düzeyinde anlaşma yapılmıştır. Doğrusu, uygulayıcılar için bütün metinleri bir dosyada ve hepsini ayrı ayrı geçerli şekilleriyle muhafaza etmek zor olmaktadır. Hatta, devamlı olarak meydana gelen yeni anlaşmalar dolayısıyla ortak amacı kaybetmemek güçleşmektedir. Çoğu zaman, esneklik desentralizasyon ve hatta deregülasyon için bir tetik olmaktadır. Bununla birlikte, esneklik, adalet, eşit muamele veya gelişme dengesi problemlerinin meydana geldiği bir noktaya kadar yayılırsa, bundan sonra ismi zikredilen yedi aktöre, ismi “devlet” olarak anılan bir sekizinci “unsur” katılabilir. Fakat, bütün deneyimler ışığında söylenebilir ki, devlet gerçekte kendisini bir farklılaşma uzmanı olarak hazırlamamıştır. Böylece, sonuç olarak şunu tavsiye edebiliriz ki, direkt olarak işin içinde bulunan aktörler, esneklik ve entegrasyon arasında kuracakları bir balans yönetiminde başarıya ulaşmak için gayret sarfetmelidirler; bu yolla devlet, sisteme müdahale etmek için provoke edilmemiş olacaktır.

Bartlett, Alan: Augmenting Employee Resources: Actions for the 1990's, in: Labour Economics and Productivity, 2 (1990), pp. 104-119.

Beyer, Horst-Tilo: Arbeitszeitmodelle, in: Gaugler, Eduard / Weber, Wolfgang (Hrsg): Handwörterbuch des Personalwesens, 2, Auflage, Stuttgart: Poeschel 1992, cols. 458-471.

Blyton, Paul: Temporal Flexibility: Some Recent Developments and Some Unanswered Questions, in: The Work Flexibility Review, 1 (1991), pp. 5-10.

Blyton, Paul: Researching Flexibility, in: The Work Flexibility Review, 2 (1991), pp. 69-73.

Coser, Lewis: The Functions of Social Conflict, New York: Free Press, 1956.

Endruweit, Günter: Von der Gruppenarbeit zu einem Entwicklungsparadigma, in: Geschichte und Gegenwart, 1989, pp. 22-37.

Fürstenberg, Friedrich: The regulation or working time In the Federal Republic of Germany, in: Labour and Society, Vol. 10, No. 2, May 1985, pp. 133-150.

Fürstenberg, Friedrich: Soziale Konfliktfelder bei der Arbeitszeit - Flexibilisierung, in: Arbeit und Sozialpolitik, 3/1989, pp. 38-43.

Geer, Rudolf: Einstieg bel Metall gelungen, in: Der Arbeitgeber, 1986, pp. 78-80.

Hamel, Winfried: Arbeitszeit, in: Gaugler, Eduard / Weber, Wolfgang (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens, 2. Auflage, Stuttgart: Poeschel, 1992, pp. 441-458.

Hörning, Karl W.H. / Gerhard, Anette / Michailow, Matthias: Probleme mit individuell flexibilisierten Arbeitszeiten in der Arbeitsorganisation, in: Personal, 9/1990, pp, 350-353.

Keller, Berndt: Aktuelle Trends der Arbeitspolitik, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, B 43/87 vom 24 10.1987, pp. 26-36.

Keller, Berndt: 'Krise' der institutionellen Interessenvermittlung und Zukunft der Arbeitsbeziehungen: Flexibilisierung, Deregulierung, Mikrokorporatismus, in: Harwich, H. (Hrsg): Macht und Ohnmacht politischer Institutionen, 17. Wiessenschaftlicher Kongress der DVPW, Opladen 1989, pp. 135-157.

Klein, Thomas: Die Durchsetzungschancen flexibler Arbeitszeit, in: Zeitschrift für Bevölkerungswissenschaft, 9 (1983), pp.109-128.

Merton, Robert K.: Social Theory and Social Structure, rev ed., Glencoe: Free Press, 1957.

Springer, Roland: Auf dem Weg zur Facharbeiterbranche?, In: Automobil – Industrie, 1/1991, pp. 47-53.

Werner: Vom Wandel im “System Arbeit”, Frankfurt: Randstad-Zeitarbeit, 1988.

Watson, T.J.: Sociology, Work and Industry, London: Routledge & Kegan Paul, 1987.

Wrong, Elaine Gale: Flexible Working Hours in: The Work Flexibility Review, 1 (1991), pp. 23-26.

* Christian-Albrechts Üniversitesi, Öğretim Üyesi.

** İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi.

[1] Esnekliğin çeşitleri için bkz., Beyer, ss. 464 – 468; & Ackermann, Karl – Friedrich / Hofmann, Matthias; Systematische Arbeitszeitgestaltung; Köln: Deutscher Institutsveriag; 1988; & Glaubrecht, Helmut / Wagner, Dieter / Zander, Ernst; Arbeitszeit im Wandel; 3. Auflage; Freiburg: Haufe; 1988; & Hegner, Friedhart / Heim, Günther / Kramer, Ulrich / van Bruggen, Wouter A.; Bewegliche Zeitgestaltung – warum?; Köln: Edition Agrippa; 1989; for Great Britain; & Bartlett, s. 111; Bu makale, Blyton 2 tarafından sağlanan tipolojiyi genişletmeye çalışmaktadır, (s. 70).

<<<Çalışma İlişkileri ve Endüstri İlişkileri Makaleleri