Teknolojik Değişmeler, Çalışma İlişkileri ve Yeni İstihdam Türleri

(Prof. Dr. Toker DERELİ; İş-Güç; Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi; Cilt: 3; Sayı: 2; 2001)

20. yüzyılın ikinci yarısı boyunca çalışma ilişkileri belirleyen birçok faktör 1990'lardan bu yana önemli değişmelere uğramıştır. Gerçekte, imalat endüstrilerinde yoğunlaşan bir istihdama, istikrarlı ve güvenli bir kamu sektörüne ve güçlü bir sendika hareketine dayanan 20. yüzyılın geleneksel endüstri ilişkileri 1960'larda ve 70'lerde zirve noktasına ulaşmıştı. Ancak işsizlik 1980'lerin ortalarından başlayarak 1990'ların sonları itibariyle yükseldikçe, birçok ülkede sosyal koruma sistemleri ve sendikalaşma zayıflamış, sendikal hareketle işverenler arasındaki güç dengesi kesin biçimde işverenler lehinde değişmiştir (Dereli, 1997).

1990'larda yeni çalışma biçimlerinin yaygınlaşması ile işçilerle işverenler arasındaki 20. yüzyılın sosyal sözleşmesi de değişmeye başlamıştır. Fordist sistemlerde ve Keynesian dönemde doğup gelişen "eski" sosyal sözleşme, işçinin çok çalışması, yüksekçe performansı ve işletmeye bağlılığı, karşılığında iş güvencesi, adil işlem ve yüksek bir statü ile ödüllendirilmesi beklentisini içermekteydi. Bu ise, maddi açıdan işçinin iş ve gelir güvencesinin zaman içinde kıdeminin artışı ile daha da güçleneceği ve bu sayede yükselen yaşam standardının ve emeklilik için yaptığı tasarrufların kendisine mutlu ve güvenli bir hayat sağlayacağı anlamına geliyordu. Bu olgu her ülkede ve tüm işçiler için sözkonusu olmamışsa da Fordist sistemin benimsediği temel ideali temsil etmiştir.

Teknolojik Değişmeler

Günümüzde çalışma ilişkileri ve istihdamda yaşanan değişmelerin sebepleri çeşitlidir. Bazı gözlemcilere göre, ürün piyasalarının küreselleşmesi rekabet baskılarını arttırmış ve uluslararası düzeyde daha ileri bir işbölümüne yol açmıştır. Birçok işletme işgücünü küçülterek, geçici işçi ve taşeron kullanarak ve yalın yönetim sistemleri uygulayarak esnekliği arttırmaya çalışmıştır. Hükümetlerin çoğu kuralsızlaştırmayı teşvik eden neo-liberal ekonomi politikaları izlemiş, bunun sonucu ise emek piyasası kurumlarının zayıflatılması olmuştur.

Toplum ve emek piyasaları üzerinde en önemli etkiyi yaratan faktör ise, teknolojik değişim olmuştur. Gerçekte küreselleşmenin asıl nedeni teknolojik değişimin hız ve hacminde yaşanan artıştır. Kapitalin, malların, bilgi ve tüketim-yaşam biçimlerinin ulusal sınırları serbestçe aşarak evrensel bir benzeşime yol açması anlamını taşıyan "küreselleşme"nin baskın sebebi, uluslararası ticaretin artışı, serbest piyasa ve neoliberal politikalar değil, iletişim ve bilişim teknolojilerinde kaydedilen büyük ilerlemelerdir. Liberal politikalar ve uluslararası ticaret geçmiş dönemlerde de zaman zaman egemen politika olmuşlardı; ancak günümüzde teknolojik yeniliklerin hız ve büyüklüğünde tarihin hiçbir döneminde rastlamadığımız ölçüdeki değişimler küreselleşmeyi önlemez boyutlara ulaştırmıştır. Kuşkusuz 18. ve 19. yüzyılın sanayi devrimi de tarım ve zanaatlara dayalı toplumların teknolojik alt yapısını büyük bir dönüşüme uğratmıştı; fakat günümüz teknolojilerinin niteliği, çeşitliliği ve değişim hızı yeni ve daha farklı bir oluşumdur. Bazı gözlemcilere göre mikro elektroniğin, elektronik bilgi işlem sistemlerinin ve dijital iletişimin patlaması, örneğin internet ve dünya çapında bir web sistemi çalışma hayatını gerçek bir dönüşüme uğratmaktadır. Daha şimdiden bilgiye dayalı bir ekonominin doğuşu ekonomik büyüme, ulusal rekabet gücü, çalışma organizasyonları ve gereksinim duyulan vasıflar yönünden fevkalade önemli sonuçlar doğurmuş bulunmaktadır.

Yeni İstihdam Türleri

Yeni bin yılda çalışmanın niteliği hakkındaki görüşler, ütopik uç ile pesimist uç üzerinde, iki kutupta yoğunlaşmış görünmektedir, (Barley, 1996). Bazı görüşlere göre yeni bilgi çağında üretim ve hizmet sektörlerinde rutin tipteki işler için işçi talebi az olacaktır; yalnızca ileri derecede vasıflı teknisyenler ve yöneticiler için bir gelecek vardır. Başka bazılarına göre ise, nüfusun önemli kesimleri için bugünkü anlamı ile çalışma tamamen ortadan kalkacaktır (Aronowitz ve Cutler, 1998). Ancak demografi, teknoloji, piyasaların yapısı ve örgüt ve istihdam uygulamalarındaki değişmelere göre iş ve çalışmada meydana gelecek değişmelerin daha yavaş ve parçalı olması mümkündür. Kuşkusuz, genel olarak imalattaki işgücü sanayileşmiş Pazar ekonomilerinin çoğunda yüzde 25'in altına düşmüş, hizmet sektöründeki istihdam ise yüzde 70'i aşmış, ayrıca son birkaç on yılda işgücünde önemli sektörel değişmeler olmuştur. Öte yandan tarımın ve imalât endüstrilerinin bünyesine hizmetlerin ve hizmet sektörünün bünyesine de kısmen sanayinin katılması ile üç sektör arasında iç-içe geçmeler olmaktadır. Bilindiği gibi, ekonomik değerin kaynağı tarım, madencilik ve imalât gibi eski sektörlerden bilgi ve enformasyon teknolojisi, vb. yeni alanlara kaymaktadır. Bu dönüşüm bilgi ve enformasyonun önemli bir maliyete yol açmadan paylaşılmasını, işlenmesini ve dünya çapında süratle nakledilmesini sağlayan yeni teknolojiler sayesinde mümkün olmuştur. Ne var ki, ILO'un da belirttiği gibi, bu gelişmelere karşın dünya işçilerinin üçte bir kadarı halen işsizdir ya da eksik istihdam düzeylerinde çalışmaktadır.

Teknolojik değişimin ortaya çıkardığı yeni istihdam alanları arasında, önemli miktarda ticari ve sosyal faaliyeti fiziksel alandan interaktif, dijital ve açık standartları taşıyan, örneğin internet, interaktif televizyon sistemleri, vb. içeren "network (şebeke) devrimi" zikredilebilir. Elektronik ticaret, network devriminin yalnızca bir yönüdür, fakat bu sayede daha önceleri belli iş tanımları olan ve çok sayıdaki işçinin yaptığı işlerin gerçekleştirilmesi mümkün olmaktadır. Ancak elektronik ticaret belki daha az sayıda, fakat bilgisayar kullanımında ileri derecede vasıflı iş görenler gerektirir. Avrupa Birliği'nin bir raporuna göre (European Commission, Buildingi the Network Economy in Europe, 1998) gelecek beş yıl içinde network ekonomisi Avrupa Birliğinde birçok yeni işler yaratırken çok sayıda eski işin de yok olmasına neden olacak, bu arada milyonlarca çalışanın da günlük yaşamını etkileyecektir. Buna karşın network ekonomisinin endüstri ilişkileri boyutu henüz yeterince incelenmemiştir. Oysa yeni enformasyon teknolojilerine (IT) tabi işgücü Avrupa emek piyasasının en hızlı büyüyen sektörüdür ve her yeni dört işden biri bu sektördedir. Bu alanda yeterli vasıfta işçi bulunamadığından işçi açığı dönemsel (geçici) hizmet sözleşmeleri ve esnek çalışma biçimleriyle kapatılmaya çalışılmakta, işverenlerde bu amaçla geçici işçi sağlayan uluslararası istihdam kurumlarına başvurmaktadırlar.

Enformasyon teknolojisi ile ilgili ve istihdam hacmi artan bir alan da telefon çağrı merkezleridir. Avrupa'da bu alandaki istihdam yılda yüzde 20'nin üstünde bir hızla artmakla beraber bu sektördeki işlerin kalitesi tartışma konusu olmaktadır. Özellikle çalışmanın çoğunluğu, monotonluğu ve aşırı bir denetime tabi oluşu telefon çağrı merkezlerinin eleştirilmesine neden olurken, bazı merkezlerdeki işlerin işçi için daha ilginç hale getirilmesi için özel eğitim programları, müşterilerle ilişkilerde daha fazla özerklik, vb. uygulamalara gidilmektedir. Ancak genel olarak, işin yoğunluğu ve monotonluğu bu çeşit işlerde çalışanları mutsuzluğa, tükenmeye (burnout) ve sonuçta devamsızlık ve işten ayrılmalara itmektedir. Teknoloji birtakım işleri yok ederken hizmet sektöründe yeni işler yaratmakta, bunun gibi geleneksel bazı üretim sektörlerinde örneğin oto endüstrisinde çalışma biçimlerini de değiştirmektedir. 1990'ların başlarında oto sektöründe yeni üretim kavramları uygulanmış, oysa 1990'ların sonlarında ürün piyasalarında küresel rekabetin artışı ile baş gösteren işsizlik Almanya'da Taylorizme geri dönüş hareketine neden olmuş, birçok şirket standart ve kısa çalışma devreleri içeren klasik montaj hattı teknolojilerini tekrar uygulamaya başlamışlardır. Ancak çeşitli Alman oto şirketleri Japon tipi yalın üretimin temel ilkelerini kabul ederken, aynı zamanda karar mekanizmasını ademi merkezileştirmişler ve işçilerin yönetime katılımını teşvik etmişlerdir. Ancak bazı yazarlara göre "katılımcı rasyonalizasyon" denilen bu yaklaşımın asıl amacı sendikaların yalın üretime olan muhalefetini zayıflatmaktır (Roth, 1997).

Hizmet Sözleşmesi Türlerinde Gelişmeler

Günümüzde önemli bir değişim de geleneksel "belirsiz süreli" hizmet sözleşmeliden "belirli süreli", "dönemsel" ya da "geçici" nitelikte hizmet sözleşmelerine doğru bir eğilimin ortaya çıkışıdır. Bazı yazarlar, kısmi süreli (part-time) çalışma, geçici çalışma, "ödünç iş ilişkisi", tele-çalışma ve alt-işveren (taşeron) uygulamaları gibi çeşitli çalışma biçimlerini ifade etmek üzere atipik istihdam türleri deyimini kullanmaktadır. Birçok hallerde de, çeşitli atipik sözleşme türleri bir arada ya da iç-içe uygulanmaktadır. İşletmeler içinde giderek bir çeşit kast sisteminin oluşmakta olduğu, "çekirdek" nitelikteki bir işgücünün etrafına "periferik" bir işgücünden giderek daha çok yararlanma yoluna gidildiği belirtilmektedir. Ancak burada ilginç bir yoruma göre geçici işçi ve taşeron uygulamaları aslında sanayileşmeden önceki ve sanayileşmenin ilk dönemlerindeki çalışma ilişkilerine bir çeşit dönüş anlamına gelmektedir (Cappeli, 1999). Gerçekten de gelişmekte olan ülkelerde işçilerin çoğu için devamlı nitelikteki formel hizmet akitleri hâlâ istisnadır; sanayileşmiş piyasa ekonomilerinde de belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin baskın ve yaygın sözleşme türü halinde gelmesi ancak 2.dünya savasından sonra gerçekleşmiştir (Lansbury, 2000).

Avrupa komisyonunun bir araştırmasına göre, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin günümüzde üzerinde durulması gereken iki yönü vardır: Şöyle ki, 1-İşletmeler bir yandan piyasalardaki ve teknolojideki değişmelere uyum sağlayabilmek amacıyla örgütlenme biçimlerinde ileri derecede esnek olmak zorundadırlar; 2-Ancak çok çeşitli fakat özel hizmet sözleşmeleri yolu ile standart çalışma ilişkisini değiştirmeyi amaçlayan parçalı yaklaşımlar iş hukuklarını aşırı karmaşık hale getirmektedir. Birçok işletme "network" ve "proje temelli" yeni organizasyon biçimlerini denemekte, ancak bunlar farklı istihdam düzenlemeleri gerektirmektedir. Bu nedenle esnek örgüt yapılarına ve yeni işler yaratma olanağı sağlayacak akit türlerine olan potansiyel talebi karşılamak amacı ile hukuksal ve kurumsal reformlara ihtiyaç duyulduğu belirtilmektedir.

Atipik hizmet sözleşmelerinin artışına neden olan sebeplere "talep" ve "arz" cephelerinden bakmak mümkündür. Talep cephesinde işverenlerin üretim ihtiyaçlarına cevap vermek üzere işgücünü genişletmek ya da daraltmak yani daha esnek olmak isteği yer alır. Sonuçta emek sabit olmaktan çok değişken bir maliyet unsuru haline gelir.

Geçici ya da kısa dönemli hizmet akitleri işverenlerin işletmede mevcut olmayan ya da yalnızca kısa bir süre için ihtiyaç duydukları uzmanlık ve bilgiye ulaşabilmeleri olanağını sağlar. Arz cephesinde ise kısa dönemli ya da geçici çalışmak isteyen ya da hizmetlerini danışman ya da bağımsız olarak (eser sözleşmesi) sunmayı tercih eden çalışanlar vardır. Devletler atipik çalışmayı destekleyici ya da sınırlandırıcı yönde önemli bir rol oynayabilirler. Bu yüzden kısmen hükümet politikalarına bağlı olarak atipik istihdamın gelişmesi farklı ülkelerde değişik şekiller almıştır. Geçici (dönemsel) çalışanların özel istihdam kurumları aracılığı ile işe alınmaları yaygınlaşmaktadır. Manpower ve Adecco SA gibi dünya çapında çok büyük firmalar yanı sıra ulusal ve yerel düzeyde faal olan kurumlar, hatta İnternet aracılığı ile "dönemsel işgören" temin eden sanal kurumlar da vardır. Bazı ülkelerde özel istihdam kurumlarının faaliyeti üzerindeki yasaklar devam etmekte ise de, trend liberalleşme yönündedir. Nitekim Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) de 181 sayılı sözleşme ile dönemsel işgören sağlayan özel istihdam kurumlarını da içeren düzenlemeleriyle istihdam hizmetlerinin liberalleşmesine onay vermiş, ancak koyduğu kurallarla iş arayanların sömürüleşmesine karşı önlemler getirmeye çalışılmıştır. Dünyada özel istihdam kurumlarının iki ekstrem uçtan birine yaklaştığı görülmektedir. Birinci uçta işgören bulma ve istihdam danışmanlığını küresel düzeyde yapan ve müşterileriyle dönemli ilişkiler kuran büyük kurumlar, öteki uçta ise istihdam hizmetlerini daha sınırlı alanlarda veren marjinal istihdam kurumları yer almaktadır. İngiltere'de ise bu iki uç arasında da çeşitli büyüklükte kurumlar mevcut bulunmaktadır. Öte yandan kurma eğilimi vardır. Dönemsel istihdam sağlayan kurumların sayısı gelişen ülkelerde de artış göstermektedir. Örneğin Taiwan'da son beş yıl içinde "ödünç iş ilişkisi"ne dayalı çalışma önemli bir artış göstermiştir. Genel olarak bu çeşit çalışmaya tabi işçilerin korunmasına ilişkin dört ana soruna işaret edilmektedir.

1-Dönemsel (geçici) çalışanların çoğu yasal haklarının neler olduğunu bilmemekte, hatta özellikle sendika desteğinin zayıf olduğu hallerde bir istihdam ilişkisi içinde olup olmadıklarının bile farkında bulunmamaktadır.

2-Dönemsel işçi sağlamaya yönelik üçlü ödünç iş ilişkisini yasayla düzenlemek güçtür. Bilindiği gibi, bu ilişkide (a) işçi, (b) istihdam hizmetlerini bir akitle sunan istihdam kurumu konumundaki işveren ve (c) işçiyi talep eden işveren olmak üzere üç taraf vardır. Bu üçlü ilişkide gerçek işvereni ve bu işverenin işçilere karşı sorumluluklarını belirlemek sorunlar yaratabilmektedir.

3-Kendi hesabına çalışanlar, bağımsız çalışanlar ve bireysel girişimciler gibi çeşitli kategoriler arasında ayırım yapmak kavramsal güçlükler doğurabilmektedir.

4-Başka bir kişi ya da firmayla devamlı nitelikte ilişki içeren ekonomik bağımlılık durumunda bulunan kendi hesabına çalışanlar vardır. Sayılan bu çalışan türleri bazı ülkelerde belirlenip korunmaları için bazı düzenlemeler yapılmışsa da diğer birçok ülkede bunun henüz gerçekleştirilmediği görülmektedir (Lansbury, s.16)

Yönetim ve üretim tekniklerindeki değişmelerin çalışanlar üzerindeki etkileri konusunda çeşitli araştırma ve tartışmalar yapılmaktadır. Örneğin bir araştırmaya göre "bu yeni teknikler sayesinde işletmeler daha verimli ve etkin hale gelmişlerse de, sonuçları bazı işgören gurupları için olumlu olmamıştır. Bir araştırma gurubuna göre yeni çalışma sistemleri iş görenlerin üretim süreçleri üzerindeki denetimini arttırmıştır, fakat başka bazı araştırıcılara göre de bu teknikler katılımcı yönetim, işçilere güç devri, takım çalışması gibi gösterişli isimler altında gerekte çalışanların iş yoğunluğunu arttırmıştır (Ramsay, 1999). Yüksek teknolojilerin işin niteliği ve vasıflar üzerindeki etkisini inceleyen bir araştırma bilgi ve malzeme kullanımında otomasyon düşük vasıflı işlerde vasıf düzeyini daha da düşürdüğünü, yüksek vasıflı işlerde vasıf düzeyini ise yükselttiğini, ancak bunun ücret yapısı üzerinde etkisinin sınırlı olduğunu göstermiştir (Brown ve Campbell, 2000). Teknolojik değişmeye ilişkin eğitimi öngören bir toplu sözleşmenin etkileri üzerinde Danimarka'da yapılan bir araştırma ise, olumlu sonuçların işletme düzeyinde sınırlı kaldığını, bu nedenle işletme düzeyindeki eğitimin işkolu ve ulusal düzeydeki eğitimle bütünleştirilmesi gerektiğini ortaya koymuştur (Sorensen ve Sommer, 2000)

Mevcut eğitim sistemlerinin bilgiye dayalı bir ekonominin gerektirdiği yüksek vasıf ve yetenekleri kazandırmadaki etkinliğini araştıran Lam; esnek uzmanlaşma, proje yönetimi ve araştırma-geliştirme faaliyetlerinin işletmelerde gerekli vasıf ve yeteneklerin devamlı değişimi yönünde etkiler yaptığı, bunun da eğitim sistemlerinin yapısı üzerinde baskılar yarattığı sonucuna varmıştır. Bu nedenle yüksek öğrenim kurumları ile işletmeler arasında etkin bir bilgi akışını sağlamak için yeni mekanizmalara ihtiyaç duyulduğu belirtilmektedir.

SONUÇ

Teknolojik değişmelerin küresel ekonominin koşulları ile birleşerek istihdam biçimlerini etkilemesi işçi ve işverenler arasındaki ilişkilerin yeniden tanımlanmasını gerektirmektedir. Sanayileşmiş piyasa ekonomilerinde 2. Dünya Savaşından sonra gelişen ve toplu pazarlığı teşvik eden sosyal ortaklık kavramı son otuz yıldır zayıflama eğilimine girmiştir. Dünya işçilerinin büyük bir çoğunluğu formel emek piyasalarının ve sosyal koruma sistemlerinin dışında çalışmaktadır. Dünya ekonomisinde artan rekabetin baskısı altında daha çok esneklik arayışı enformel sektörün büyümesine neden olmakta, kısmen formel sektör içinde yer alan atipik ve geçici çalışma enformel sektörde daha da acımasız koşulların doğuşuna neden olmaktadır. Öte yandan işgücünün bazı kesimleri vasıflarına olan yüksek talepten ötürü yüksek ücretler almakta ve tatminkar işlerde çalışmaktadır. Bilgi çağında kazananlarla kaybedenler arasındaki açık büyümektedir. Bu konuda bir yandan esnekliği sağlarken aynı zamanda sosyal koruma ve adaleti gerçekleştirmeye çalışan ILO'nun çabaları uluslararası sözleşmeler yoluyla yeni dengeler kurmaya çalışmaktadır. Kuşkusuz bu konuda her topluma uygulanabilecek bir şablon bulunamaz; ancak 21. yüzyılda işçiler, işverenler ve toplumun beklentilerini karşılayan yeni bir sosyal sözleşmeye ihtiyaç vardır. Yeni teknolojilerin ve küreselleşmenin giderek daha fazla etkisinde kalan ülkemizde de emek piyasalarının belirtilen gelişmelerin ışığında yeniden düzenlenmesi gerekecektir.

KAYNAKÇA

- Aronwitz, S. ve Cutler, J. (1998), Post-Work: The Wages of Cybernation, Routledge, New York.

- Barley, S.R. (1996), The New World of Work, British-North American Research Committee, London.

- Brown, C.ve Campbell, B., Technological Change, Training, and Job Tasks in a High-Tech Industry, IIRA Congress, Tokyo 2000.

- Cappeli, P. (1999), The New Deal at Work, Harvard Business School Press, Boston.

- Dereli, T., (1997), Bilgi Çağında Endüstri İlişkileri, Değişim 1997 - European Commission (1998), Building a Network Economy in Europe, Brussels.

- Lam, A., Skill Formation in The Knowledge-Based - Lansbury, Russell D. (2000) Exploring Trends in Employment and New Approaches to Work in The Twenty-Fist Century, IIRA Congress, Tokya 2000.

- Ramsay, H. (1996), Managing Skeptically: A Critique of Organisational Fashion, S.Clegg ve G.Palmer, The Politics of Management Knowledge, Sage Publications, London içinde.

- Roth, S. (1997), Germany: Labor's Perspective on Lean Production, T.A.Kochan, R.D.Lansbury ve J.P.içinde.

- Sorensen, J.ve Sommer, F. (2000), Technology and Market Forces, IIRA Congress, Tokyo 2000.